化建設論文：求企業文化論文
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企業文化論文：淺談企業文化摘要：21世紀，企業文化將越來越重要。本文從企業文化的定義，企業文化的作用和如何建設企業文化等方面論述了企業文化。關鍵詞：企業文化；定義；作用如何快速發展世界管理的建設,近100年來，企業文化作為其精髓，只是短短一瞬。21世紀企業文化對企業興衰、企業發展所起的作用越來越顯著、越來越大。企業文化將更加突出地表現為一種市場經濟中的微觀文化、經營管理文化。企業結盟取勝，實施雙贏戰略必然要追求“文化溝通”和“雙贏思維”的發展。企業精神的概括和提煉更加富有個性特色和獨具文化底蘊。在企業文化建設中，將更加注重企業精神、企業價值觀的人格化和“人企合一”的境界。“學習型組織”的企業文化將更加受到關注。企業文化的獨特性將越來越表現為企業差別化戰略和企業的核心競爭力。作為企業文化的第一設計者——企業家的素質、決策力將越來越重要。那么，我們該如何理解企業文化呢？對于這個問題，每個人都有每個人的看法，有的人說企業文化實際上是一種新式的管理手段；有人說，企業文化是一門新的管理理論；還有人說，企業文化實際上是由企業員工的學歷和文化程度所構成的。從這里我們就不難看出，對于此類問題，真的是仁者見仁智者見智，可謂是莫衷一是。但是絕大多數人是這樣認為的：所謂的文化不單單指知識修養，而是一種對于知識的態度；不是我們所說的利潤，而是大家對待利潤所產生的心理；不是工作人員所面對的舒適的環境，而是一種對于工
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畢業這一關是每個研究生都逃不過去的一道坎，不管你是混過去的，還是認真準備的，都對此有自己的理解。今天剛答辯完，一路忙過來，希望可以總結一下，避免以后再犯同樣的錯誤。
先總結一下論文撰寫吧。1規范這是個很大問題，感覺自己平時沒有養成良好的習慣，處理數據很粗糙，經常有不符合規范的地方，例如圖表的標注、清楚的注釋，如果能在平時的數據分析中就能采用符合文章標準的方法，估計能節省不少寫論文的時間。2中心思想寫論文應該有個中心思想，自己寫時常常覺得只要稍微有點相關就拉來湊數，結果拼湊成了一篇論文，讓人讀起來不知所云。論文應該有個主題，然后根據這個主題把你的論點按照一定的邏輯性，一條一條的展現出來。最好應該是能充分說明你要講的問題，不要東拉西扯的把不相干的東西也加進來，做到論文簡約而不簡單。3簡潔的語言到寫東西時才發現自己的語文水平真對不起以前中學老師的諄諄教導，不知道理工科的是否都有這個毛病，一件事情本來可以用很簡單的句子解釋明白的，繞來繞去說了半天反而把人繞暈了。寫文章盡量還是簡單明了一些，閱讀起來一定要通順，低級的語法錯誤盡量少犯。一個很好的辦法就是自己讀一下，讀著拗口，就肯定有問題在里面。寫論文要用到大量的英文參考文獻，有時候就直譯過來，由于中英文的表達方式不一樣，所以直譯過來的東西一般都很生硬，最好用自己的理解再重新組織一下，讓人理解起來也更容易一些。4修改論文修改論文是一個長期而艱苦的過程，如果有人愿意一字一句的看你的論文，你應該感到幸運，我寫完論文時，連自己都不愿意看，感謝我的導師和杜老師不嫌棄我的垃圾論文，幫我修改了這么多。還有就是盡量能多抽出時間改論文，我當時就是想著早點混過去算了，給老板改的時間很短，也受了很多的批評。態度最好也要端正，不要對批評有所抵觸，如能好好寫好一篇論文，感覺對個人提升還是挺多的。5其它常見錯誤錯別字就不多說了，最好能找人幫著看一下，同一東西自己看多了會選擇性忽略掉一些細節，自己看半天看不出來，別人說不定一眼就能指出。修改的版本最好只在一份上修改，不要一會在優盤上，一會在電腦上，版本多了容易搞混，特別是像學位論文這種內容比較多的東西。先總結這么多，感覺其實就一點------用心，當一件事情你真正用心去做時，你才能體會到你的進步。我有范文。
當今社會生活豐富多彩，五光十色。就“文化”而言：大到一個民族文化、國家文化、區域文化、小到社區文化、校園文化，具體到旅游文化、籃球文化、灑文化、茶文化、軍營文化等，“文化”滲透到社會每個角落。各種文化都有它自己的屬性，這就是，第一，它源于并溶于載體，為載體服務，具有鮮明的目的性；第二，它界定和功能影響的范圍十分明確，潛移默化于載體運行中最為活躍的分子——人民，人群之中；第三，各種文化具有自己鮮明的特點，其內分涵千差萬別。
一、關于企業文化的界定與認識過程
“企業文化”究竟指的是什么呢？我們先從文化和企業的定義談起。
文化——廣義指人類社會歷史實踐過程中所創造的物質財富與精神財富的總和。如，南齊王融《曲水詩序》稱：“設神理以景俗，敷文化以柔遠。”狹義指社會的意識形態，以及與之相適應的制度和組織機構。它是一種歷史現象，每個社會都有與之相適應的文化，并隨著社會物質生產的發展而發展。作為意識形態的文化，是一定社會的政治和經濟的反映，又作用于社會政治與經濟。
企業——從事生產經營性活動的獨立核算的經濟單位。
企業文化——或稱公司文化，我國有時稱企業精神，一般指企業中長期形成的共同理想、基本價值觀、作風、生活習慣和行為規范的總稱，是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和，對企業成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統一起來，是企業長期文化建設的反映。其內容大體分為：①勞動文化(主體是勞動者)；②生產文化（主體是管理人員）；③經營文化（主體是決策層）。它是企業領導倡導、培植并身體力行的結果，通過各種方式灌輸到全體員工的日常行為中去，日積月累地逐步形成。企業文化一旦形成，就會反過來對企業經營管理發揮巨大的影響和制約作用，既使領導人更換，也會代代相傳。如大慶油田的“三老四嚴”、“四個一樣”。
如何正確認識企業文化
企業文化溶于企業管理之中，具有目標的一致性。人們對于企業管理和企業文化認識的深化，既是一個歷史發展過程，又是以經濟力量的競爭、抗衡、較量的變化為背景。然而，企業文化又是企業管理從唯理性定義向非理性定義發展的產物。所以說，對“企業文化”定義的表述就具有豐富性、多樣性和不確定性。國外一些學者的研究結果也各式各樣。有人認為，企業文化由其傳統和風氣所構成，包括一整套象征、儀式和神話，它們把公司的價值觀和信念傳輸給雇員。有人認為，所謂企業文化包含為數不多的幾個基本原則，它代表著公司存在的意識。而普遍的看法認為，企業文化是一個信念、價值觀、理想、最高目標、行為準則、傳統、風氣等內容的復合體，是一種精神力量，用于調動、激發目標對象作出貢獻。
在我國，許多學者的認識也有很大差異。一種看法認為，企業文化是個復合概念，由“外顯文化”與“內隱文化”兩個部分組成。“外顯”指的是文化設施、文化教育、技術培訓和文娛活動等；“內隱”是總目標的倡導，要求遵循的價值標準、道德規范、工作態度、行為取向和生活觀念，或指這些內容融匯而成的風貌或企業精神。第二種看法認為，企業文化是一種觀念形態的文化，是一個企業長期形成的一種穩定的文化觀念和歷史傳統以及特有的精神風格；第三種看法認為，企業文化屬于“經濟文化”，反映的是企業這個經濟組織的價值觀、目的、行為準則和習慣。企業文化不是一個純粹的企業性概念，更多的是體現它的“社會性”，不僅包括傳統觀念和積淀，也包括現代概念的沖擊影響。當然，也有人從“廣義”與“狹義”兩種形式來分別定義，認為企業文化由物質文化、心理文化和行為文化三部分組成，這和把企業文化分為“硬件”和“軟件”或“物質層面”與“精神層面”的區分法沒有太大的差別。可見，“企業文化”概念具有很大的彈性，其內涵與外延有時可以非常廣泛，大到無所不包，有時又可以十分具體，細致到某個事物。
上述“企業文化”的概念幾乎都是從表象特征性出發來定義，回答的是“這是什么？”而運用主義者卻認為，這還不夠，必須回答“它做什么用？”和“怎樣才能更好地發揮作用？”這兩個課題，筆者完全支持這一立場。因為任何理論只有回到社會實踐中去，才有實際指導意義，才得以檢驗是否具有科學性。從這個角度出發，我們把對“企業文化”的認識描述如下：
企業文化是社會文化與企業長期形成的傳統文化觀念的產物，包含價值觀、最高目標、行為準則、管理制度、道德風尚等內容。它以全體員工為工作對象，通過宣傳、教育、培訓和文化娛樂、交心聯誼等方式，以最大限度地統一員工意志，規范員工行為，凝聚員工力量，為企業總目標服務。
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原發布者:BMTNT7
關于企業文化，員工素養的思考 摘要：文章以富士康公司為例，對現代企業管理及企業文化進行了思考，指出企業管理靠企業文化比來維系，企業要做到讓員工有歸屬感、成長感、成就感，這樣才能發揮員工的最大價值，使員工產生最終的使命感。 作為全球最大的代工工廠，富士康公司創造了許多奇跡，令人欽佩。然而在（…….），成為先康的癥結，暴露出富士康在企業管理和企業文化方面存在著問題是不容搪塞和置疑的。誠然，富士康發生的員工連續墜樓事件，是快速工業化、城市化、現代化轉型期出現的特殊問題，涉及員工個體、企業和社會多個方面的因素。但富士康的反應令人失望，富士康科技集團負責人在深圳龍華廠區表態稱，“一系列員工跳樓自殺事件跟工作壓力和企業管理沒有直接關系，而是由部分員工天生的個性、基因以及感情因素導致。”{2}筆者認為，富士康科技集團沒有注重企業管理，沒有意識到自己的責任，而是把這一系列事件看成是員工個人的自身問題。連續的跳樓事件，涉及的不僅僅是員工自身的問題，更重要的是涉及企業管理和企業文化的問題，應從管理制度和經營方式的改善等方面入手，切實避免此類惡性事件連續發生。 跳樓的員工都是20歲左右的年青人，這就讓我們不得不在個體心理層面上思考“世界工廠”及新生代農民工的前途問題。 從員工個體層面看，富士康員工絕大多數是“80后”和“90后”，是典型的“新生代農民工”，他們時代觀念不夠明確，涉世不深，經歷磨
構建和諧企業文化的新理念
摘要：企業文化是市場經濟文化在企業中的具體與微觀的反映，企業成長的精神轉化為企業成熟期的完備的企業文化要依賴于管理環境。著眼具體企業自身，建設和諧企業文化必須緊扣理念文化、利益文化與管理文化這三個和諧關節。突出企業特性文化，有效將戰略與制度融而為一，重點啟動和激活企業內在源動力。
企業文化是以人為核心的企業資本要素有機融合而共同創造的全部財富的總和。它包括企業物質化和非物質文化。企業資本要素主要包括生產資本、科技資本、勞動力資本，其中人是創造企業文化的主體和最終本源。和諧的企業文化主要體現在企業內部各要素之間的和諧、企業與外界各方面的和諧，而關鍵在于內部的和諧。企業是社會的細胞，是社會物質財富與精神財富的主要生產基地，沒有企業的和諧文化就不可能有整個社會的和諧。著眼具體企業自身，建設和諧企業文化必須緊扣理念文化、利益文化與管理文化這三個和諧關節。和諧文化的理性涵義是公平、正義，感性含義是合情合理，即各方面的利益關系得到妥善協調和平衡。和諧文化不是惰性文化，不是自足文化，是一種在和諧中不斷發展和創新的進取文化。一、和諧理念是和諧企業文化的精神支柱和諧理念是一種價值觀。從哲學上講，和諧原本就是一種文化。和諧文化既體現在社會制度、社會生活、社會關系中，也體現在社會的精神道德思想觀念中。通過和諧理念的培育，可以為和諧企業文化建設提供精神和道德的支撐。樹立和諧理念，培育和諧精神文化，這對于企業的每一個員工特別是位居優勢的企業資本擁有者和管理者來說，應當努力把和諧理念中蘊含的世界觀和方法論轉化為思維方式和行為準則。第一，推進和諧企業文化建設與發展的過程，就是一個不斷發現矛盾、轉化矛盾的持續過程。第二，對員工的人文個性特點不僅要尊重和包容，還要有理、有利、有節地培養和張揚。強化包容意識，關鍵是要在企業中努力創造和諧的人文環境，通過包容促進相互融合，通過尊重促進多樣共生，通過和諧機制保障和諧訴求，達到企業文化諸要素和諧共榮的目的。第三，企業文化的和諧是動態發展中的和諧。和諧環境文化的打造，不是以減少經濟文化之間競爭去追求靜止狀態的和表面的和諧，而是要把共同利益作為競爭的前提，把不同經濟文化共生共贏作為合作的支點，努力在競爭中追求更高層次的和諧。和諧文化不是平均主義。平均主義抹殺勞動者個體文化之間質與量、過程與結果的差別，損害了勞動者的積極性，阻礙生產力的發展和人類社會的進步。第四，和諧是人的心理感受和主觀判斷，離開了人去談和諧就像拋開太陽去區分晝夜一樣荒唐。和諧企業文化始終圍繞著人這個本原。人本文化中的以人為本，不是一般的思想方法，而是構建和諧社會文化的最高價值理念，是培育和諧精神的總開關。二、構建企業文化兩重性，體現和諧利益企業文化具有兩重性：第一層是企業員工的價值觀，它具有差異性與易變性。第二層是企業的核心價值觀，它必須是穩定并有生命力的員工價值觀。企業的核心價值是穩定并有生命力的。企業的核心價值觀與企業的宗旨和戰略規劃是相統一的，企業費者看到或感覺到。企業核心價值觀的表現形式可以是多樣的，比如說可以是以產品形式、服務形式、廣告形式、也可以通過公益活動來體現。無論采取什么形式都是向所有的人傳播企業的核心價值觀。人們能不能接受企業的核心價值觀就看它有沒有生命力。當人們能夠認可與贊同時，就說明企業的核心價值觀有生命力。企業核心價值觀的生命力是以它的經濟性來支撐的。企業核心價值觀要能給企業所接觸的內外所有消費者帶來經濟性的滿足。作為企業領導要把企業的價值觀與員工個人的價值觀統一管理起來，這個統一是指在認同企業價值觀的前提下保持員工個人價值觀的活力，使二者協調起來，而不是相互對立。當員工個人的價值觀與企業的核心價值觀存在激烈沖突的時候，必須以企業的核心價值為首位。在企業文化的引導作用下，員工會有一種忠誠意識，與企業共度難關。企業高速發展時，員工能夠保持應有謹慎，不會出現浮躁的行為。因此我們的企業在考慮兼并對象時不僅要仔細分析對方的產品、設備、人員與設計能力這些硬件，還要周密考慮企業文化這個軟件。兩個基本重點就是戰略與制度。這兩個基本點是企業文化的兩個車輪，只有這兩個車輪協調并不斷地向前運動才能保持企業文化這駕馬車不斷前行。企業文化的這兩個基本點要不斷給企業文化補充新的組成部分，以保持旺盛的生命力。三、和諧的管理文化是建設和諧企業文化的有效途徑企業成長期的某種精神能否轉化為企業成熟期的完備的企業文化依賴于管理環境。管理環境是企業各種制度與由制度所產生的約束力的總和。良好的管理制度具有適度超前性，它引導人們向積極的方面發展。管理制度有沒有生命力就看它能不能得到落實并取得員工的一致認可。職工認可一種制度需要一定的時間，時間過長，說明我們的管理制度不具有可行性或者說員工的素質有待提高。在推行新制度時，員工同新的管理制度可能會出現磨擦。為此，作為管理者要盡量尋求支持變革的動力，減少阻力，形成有效的合力。管理制度是有形的管理環境。無形的管理環境是員工基于對制度的理解所產生的一種對自己的約束力，這種約束力可以彌補硬性制度的不足與空缺。這種約束力是員工基于對企業負責所產生的一種行為。和諧的管理文化是建設和諧企業文化的有效途徑。第一，和諧管理文化機制是實現公平與效益相統一的必要手段。從企業范圍來說，建設局部與整體、微觀與宏觀、企業與社會相協調融和的文化機體，樹立推行和諧管理文化，發揮管理杠桿在微觀經濟領域里的作用，努力協調好企業內部各要素之間的利益關系，是實現企業自身和諧、促進社會和諧的有效途徑。和諧管理文化引導人們平和、有序、良性地公開文化個性，防止對企業整體和他人產生破壞力。第二，和諧管理文化的核心是人本文化。和諧管理文化準確把握人本管理的科學內涵，挖掘和釋放人的智慧和潛能，讓人在勞動中創造幸福，在創造中享受快樂，在快樂中追求發展，在發展中奉獻快樂。和諧管理文化氛圍中企業目標文化與員工需求文化互動，管理者綜合運用溝通、協商、激勵、引導、感化、魅力影響等手段對員工進行企業理念和文化的滲透，使矛盾雙方達成一致的工作目標和意愿，是管理者通過各種方式構建企業和諧的人際關系、工作氛圍，使員工的工作更富創意和激情，達到企業各層面人員“在共享中共建，在共建中共享”，企業效益最大化，社會責任最強化。第三，和諧管理文化一要解決企業文化整體與局部的和諧，促進員工個體與個體、個體與群體、群體與群體關系的和諧。維系企業文化正常運作有三條命脈，即資金文化流、物資文化流、人力流。其中最根本的是人力流，它可以影響甚至決定資金文化和物資文化，資金文化、物資文化以及二者之間的轉化都離不開人力流。以平等、公信、友愛、互助為主要標志的和諧人際關系，有利于強化團隊精神和全局意識；有利于激勵斗志，激發工作熱情，調動人的主觀能動性與創造性，確保資金流、物資流以及資金流與物資流之間的相互轉化的永續、良性和高效。二要解決勞動關系文化的和諧。員工的價值觀、利益與企業的價值觀、利益，員工的價值觀、利益與“老板”或資本的價值觀、利益是對立雙方的辯證統一。以和諧為指向的現代管理文化則從企業利益、資本利益、老板利益與勞動力利益互利互贏的基點出發，通過資本與勞動的相互滲和，老板與員工的相互溝通，公平合理的薪酬激勵、榮譽激勵和情感激勵，建立起資本擁有者與勞動擁有者人格上平等、利益上均得，各盡其能、各得其所的雙向動力保障機制，將企業和資本的追求與員工即勞動者的追求統一到共同的目標上，達到企業利益員工化、員工價值企業化。和諧理念是和諧企業文化的精神支柱；和諧利益是構建企業和諧文化的根本基礎；和諧管理文化是建設企業和諧文化的有效途徑。企業文化與社會文化是部分與整體的關系。社會和諧以企業和諧為基礎和前提，企業和諧又離不開社會和諧，二者互相依存、互為條件、相互作用。努力打造和諧企業文化，用企業文化和諧促進社會文化和諧，是我國企業責無旁貸的神圣歷史使命。
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淺談如何踐行晉城銀行企業文化企業就像一個人，利潤是血肉，機制是骨骼，品牌是地位，文化是靈魂。“企業文化”是企業生存和發展的“元氣”，是企業核心競爭力的活力之根和動力之源。在我看來，企業是為了個人價值最大化而形成的組織，企業必須由人組成并最后回歸到人本身。人要考慮生命的價值和意義，企業也要建立存在的使命和愿景。作為一名晉城銀行客戶經理，在日常工作中踐行企業文化應從三個方面著手。一、企業文化“認真”宣傳，轉化為營銷工作的敲門磚。如果把認真作為行為價值觀，或者叫執行文化，那么就要把認真的文化元素植入日常工作中。從每一件小事抓起，從每一個客戶抓起，打造一種極致認真的精神，打造一個對客戶不講大話、說到做到的行為準則，使認真真正變成每一個客戶經理良好的行為習慣。無論你是不是晉城銀行的客戶，我都將認真融入到骨髓和血液里，可以想象，晉城銀行的文化影響將有多大，不久之后這種文化就會家喻戶曉。德國人認真的行為習慣可以作為全世界人民的標榜，這種認真的習慣融化到每一個日耳曼民族人的血液里，所以，憑著認真這兩字，德意志民族在歷經20世紀兩次毀滅性的世界大戰之后又奇跡般的迅速崛起。空談誤國，實干興邦。對于踐行企業文化也是如此，每一名晉行人都具有認真的基因，認真行為習慣，那晉城銀行就是一個認真的企業。二、員工不僅是企業文化創造的主體，而且也是企業文化的的承載者、實踐者和享受者。優秀的企業文化給人以幸福的享受，優秀
